03/06/2012

Incetarea contractului individual de munca in temeiul art.61 lit.d Codul Muncii

by admin
Categories: munca
Tags: , ,
Comments: Comments Off

Potrivit art. 55 Codul Muncii, contractul individual de munca poate inceta:

A. de drept;

B. prin acordul partilor;

C. ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti (concediere sau demisie).

C.Concedierea 

            Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana lui (art. 58, alin. 2).

Cazurile de concediere pentru motive care tin de persoana salariatului

             Art.61-Codul Muncii prezinta cazurile in care angajatorul poate dispune concedierea salariatului pentru motive ce tin de persoana acestuia:

            A)……………..

            B)………..

            C)…………….

            D)in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca unde este incadrat;

 Necorespundere profesionala           

            Potrivit art.61 lit. d, Codul Muncii, angajatorul poate dispune concedierea si in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Necorespunderea profesionala trebuie inteleasa ca o necunoastere sau o stapanire insuficienta a regululor specifice unei functii sau meserii.

            Indeplinirea de catre salariat a obligatiilor de munca, intr-un mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifiestarea unui dezinteres fata de obligatiile de munca, reprezinta o conduita care se inscrie in notiunea de necorespundere profesionala.

            In consecinta, neindeplinirea normei de lucru, desfaturarea defectuoasa a activitatii, intocmirea unor lucrari de slaba calitate, imprejurari ce demonstreaza inaptitudinea profesionala a salariatului, justifica decizia conducerii unitatii de a-l concedia pentru necorespundere profesionala.

             Diferenta intre concediere pentru necorespundere profesionala si concediere datorata savarsirii unor abateri disciplinare:

            -concedierea disciplinara presupune vinovatia salariatului, in timp ce concedierea pentru necorespundere profesionala exclude aceasta vinovatie.

             O lipsa in gestiune va putea fi considerata, in imprejurari concrete, fie urmare a unei lipse de experienta, fie urmare a unor abateri repetate, savarsite cu vinovatie, care vadesc atitudinea culpabila a gestionarului. Daca se constata ca neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare de catre salariat a obligatiilor ce ii revin nu se datoareaza culpei sale, el nu va putea fi sanctionat disciplinar, ci concediat pentru necorespundere disciplinara. Dar, daca per a contrario, se constata culpa celui in cauza, el nu va putea fi sanctionat pentru necorespundere profesionala, ci sanctionat disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului de munca.

            Situatii in care, angajatorul, in baza probelor, va decide ce masura va dispune salariatul nu se preocupa de perfectionarea pregatirii profesionale, savarseste fapte incompatibile cu postul ocupat.

            Concedierea pentru necorespundere profesionala este posibila intr-o multitudine de situatii, printre care pot fi mentionate:

            -nereusita sau neprezentarea la examenul sau concursul a carui promovare este o conditie pentru mentinerea in functie;

            -nedepunerea de catre gestionar a garantiilor materiale sau lipsa constituirii garantiei;

            -provocarea de rebuturi (greseli) in mod repetat;

            -lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului pregatirii profesionale

            -savarsirea unor fapte, fie in cadrul serviciului, fie in afara acestuia:  cazul unui casier care si-a lasat de mai multe ori, deschis biroul cu acte si bani, sau savarsirea de catre o persoana , incadrata in postul de conducator auto, a unui accident de circulatie cu autoturismul proprietate personala;

            -atitudinea refractara fata de indrumarile primite si desfasurarea activitatii numai dupa opinii proprii;

            Concedierea pentru necorespundere profesionala presupune anumite obligattii ale angajatorului:

            -Sa evalueze prealabil salariatul, conform procedurii de evaluare stabilita prin contractul colectiv de munca aplicabil sau in lipsa acestuia prin regulamentul intern;

            -Sa-i acorde previzul prevazut de Codul Muncii;

            -Sa-i acorde compensatiile salariale prevazute de lege.

             Evaluarea prealabila a salariatului in cazul concedierii pentru necorespundere profesionala :

            -existenta in contractul individual de munca sau actul aditional a obiectivelor de performanta si a criteriilor de evaluare profesionala nu ii confera angajatorului, in cazul nerealizarii lor, dreptul de a-l concedia pe salariat fara evaluarea sa prealabila

            Procedura de evaluare avand obiective profesionale se stabileste prin contractul colectiv de munca sau in lipsa acestuia prin regulamentul intern.

            Decizia angajatorului de concediere  trebuie intemeiata pe criterii obiective si verificate, care sa ateste fara dubii ca salariatul respectiv nu corespunde profesional functiei pe care o exercita.

            Criteriile trebuie raportate la activitatea normala sau obisnuita la care s-a obligat salariatul in baza contractului de munca, conform sarcinilor de serviciu din fisa postului si obiectivelor de performanta ce i-au fost stabilite. Concedierea efectuata fara efectuarea evaluarii profesionale este nula absolut, chiar daca pe fond masura ar fi temeinica.

             Termene legale

            Pentru a fi legala, concedierea trebuie sa intervina in anumite termene, prevazute expres de Cod

             -in cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua aceasta masura in termen de 30 zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare[1], dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii ei.

            Decizia de concediere trebuie sa contina in mod obligatoriu:

a) motivele care determina concedierea;

b) durata preavizului (art. 76 );

c) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

d) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv, care au fost incalcate de salariat;

e) motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea ( cazurile prezentate mai sus cand se poate dispune concedierea fara efectuarea cercetarii);

f) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

g) termenul in care poate fi contestata sanctiunea;

h) instanta competenta la care poate fi contestata sanctiunea.

avocat Elena-Ramona Birsan


[1] De la data inregistrarii unui referat, proces-verbal, nota de constatare prin care se sesizeaza ca un angajat a comis o fapta contrara obligatiilor sale de serviciu.


Comments closed